3. Droit du travail : droit des salariés - droit syndical
Citoyen dans la société démocratique, le salarié ne peut être réduit au rôle de sujet dans l’entreprise. Aujourd’hui, la législation du travail est insuffisante et trop inégalement appliquée. Elle laisse souvent sans véritable défense les salariés notamment dans les petites structures car le développement de l’action syndicale y est difficile, entravée voire impossible.
Le droit des salariés ne peut dépendre de la taille de l’entreprise, il doit être égal pour tous. A cet effet, même si les modalités de l’ exercice de ce droit peuvent être différentes, il doit être reconnu et organisé en tenant compte des spécificités des entreprises en terme d’effectifs et selon la nature des catégories de salariés. Cette égalité de droit suppose que tous les salariés qui ne sont pas sous contrat à durée déterminée bénéficient aussi du droit de vote à toutes les élections, du droit à la formation professionnelle, du droit d’accès aux oeuvres sociales de l’entreprise... etc...
L’éclatement de l’entreprise comme lieu unique de production et l’emploi, souvent massif, de personnel à contrat précaire obligent à repenser les méthodes d’information et de communication entre les organisations syndicales et les salariés.
Il convient donc d’améliorer certaines dispositions du code de travail et de renforcer les contrôles et les sanctions pour les employeurs qui ne respectent pas la règlementation. Il ne faut plus que la fraude soit un risque calculé mais que la répression et la réparation intégrant le salaire indirect soient suffisamment dissuasives pour ne pas être intégrées à minima dans la stratégie de l’entreprise.
Il faut donner aux personnels le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires, au-delà du contingent légal, ou du plafond fixé par l’accord conventionnel, lorsque celui-ci est inférieur au contingent légal, sans que ce refus constitue un motif de sanction.
L’organisation du travail ne peut se limiter aux objectifs de productivité ou de qualité. Elle doit prendre en compte les effets nuisibles des conditions de travail sur la sécurité, la santé et le bien-être des salariés. C’est dans ce cadre que doivent s’appréhender les améliorations ergonomiques et environnementales. Par ailleurs, l’entreprise ne doit pas peser négativement sur la santé publique en culpabilisant ou en pénalisant les bénéficiaires d’arrêts de maladie, ce qui a bien souvent comme effet d’empêcher des guérisons plus rapides et donc de développer des pathologies plus graves dont l’impact financier va obérer les comptes de l’assurance maladie. Il faut, au contraire, que l’entreprise soit un lieu privilégié de la médecine de prévention.
Les salariés, par le canal de leurs organisations syndicales, et les institutions représentatives du personnel doivent être associés plus étroitement à la vie de l’entreprise. Ils doivent connaître la situation de l’entreprise et ses projets. Il faut donner aux Comités d’Entreprise un champ d’investigation plus étendu dans le déroulement des procédures de licenciement, notamment, lors de la mise en place de restructuration ou de plans.
Il convient d’étendre et de revoir le statut de " conseiller du salarié " pour qu’il puisse intervenir efficacement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel. Le travail important de conseil et d’assistance aux salariés en difficulté nécessite un crédit d’heures bien plus important que les quinze heures qui lui sont aujourd’hui dévolues. Il faut prendre en compte la multiplication des procédures et le temps passé en rédaction des rapports.
Il faut, pour atteindre ces objectifs, renforcer le droit syndical et augmenter sensiblement le nombre et les pouvoirs des inspecteurs et contrôleurs du travail. Cela nécessite aussi d’étendre les possibilités d’expertise, d’alerte lors des plans de licenciement et de développer le rôle en matière d’attributions professionnelles, des représentants syndicaux... etc...
La légitimité reconnue de la représentation syndicale est le seul garant du bon fonctionnement des institutions représentatives. Cette légitimité, ainsi que la représentativité syndicale, ne sauraient être réduites à la seule prise en compte de résultats électoraux mais devraient aussi tenir compte, si nécessaire, de l’activité réelle et de l’indépendance des organisations syndicales respectives. En cas de contestation de la représentativité d’une organisation syndicale dans une entreprise, la charge de la preuve doit incomber à la partie qui conteste. Le tribunal doit pouvoir apprécier les critères de représentativité par comparaisons avec les autres organisations.
Le droit des salariés ne peut dépendre de la taille de l’entreprise, il doit être égal pour tous. A cet effet, même si les modalités de l’ exercice de ce droit peuvent être différentes, il doit être reconnu et organisé en tenant compte des spécificités des entreprises en terme d’effectifs et selon la nature des catégories de salariés. Cette égalité de droit suppose que tous les salariés qui ne sont pas sous contrat à durée déterminée bénéficient aussi du droit de vote à toutes les élections, du droit à la formation professionnelle, du droit d’accès aux oeuvres sociales de l’entreprise... etc...
L’éclatement de l’entreprise comme lieu unique de production et l’emploi, souvent massif, de personnel à contrat précaire obligent à repenser les méthodes d’information et de communication entre les organisations syndicales et les salariés.
Il convient donc d’améliorer certaines dispositions du code de travail et de renforcer les contrôles et les sanctions pour les employeurs qui ne respectent pas la règlementation. Il ne faut plus que la fraude soit un risque calculé mais que la répression et la réparation intégrant le salaire indirect soient suffisamment dissuasives pour ne pas être intégrées à minima dans la stratégie de l’entreprise.
Il faut donner aux personnels le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires, au-delà du contingent légal, ou du plafond fixé par l’accord conventionnel, lorsque celui-ci est inférieur au contingent légal, sans que ce refus constitue un motif de sanction.
L’organisation du travail ne peut se limiter aux objectifs de productivité ou de qualité. Elle doit prendre en compte les effets nuisibles des conditions de travail sur la sécurité, la santé et le bien-être des salariés. C’est dans ce cadre que doivent s’appréhender les améliorations ergonomiques et environnementales. Par ailleurs, l’entreprise ne doit pas peser négativement sur la santé publique en culpabilisant ou en pénalisant les bénéficiaires d’arrêts de maladie, ce qui a bien souvent comme effet d’empêcher des guérisons plus rapides et donc de développer des pathologies plus graves dont l’impact financier va obérer les comptes de l’assurance maladie. Il faut, au contraire, que l’entreprise soit un lieu privilégié de la médecine de prévention.
Les salariés, par le canal de leurs organisations syndicales, et les institutions représentatives du personnel doivent être associés plus étroitement à la vie de l’entreprise. Ils doivent connaître la situation de l’entreprise et ses projets. Il faut donner aux Comités d’Entreprise un champ d’investigation plus étendu dans le déroulement des procédures de licenciement, notamment, lors de la mise en place de restructuration ou de plans.
Il convient d’étendre et de revoir le statut de " conseiller du salarié " pour qu’il puisse intervenir efficacement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel. Le travail important de conseil et d’assistance aux salariés en difficulté nécessite un crédit d’heures bien plus important que les quinze heures qui lui sont aujourd’hui dévolues. Il faut prendre en compte la multiplication des procédures et le temps passé en rédaction des rapports.
Il faut, pour atteindre ces objectifs, renforcer le droit syndical et augmenter sensiblement le nombre et les pouvoirs des inspecteurs et contrôleurs du travail. Cela nécessite aussi d’étendre les possibilités d’expertise, d’alerte lors des plans de licenciement et de développer le rôle en matière d’attributions professionnelles, des représentants syndicaux... etc...
La légitimité reconnue de la représentation syndicale est le seul garant du bon fonctionnement des institutions représentatives. Cette légitimité, ainsi que la représentativité syndicale, ne sauraient être réduites à la seule prise en compte de résultats électoraux mais devraient aussi tenir compte, si nécessaire, de l’activité réelle et de l’indépendance des organisations syndicales respectives. En cas de contestation de la représentativité d’une organisation syndicale dans une entreprise, la charge de la preuve doit incomber à la partie qui conteste. Le tribunal doit pouvoir apprécier les critères de représentativité par comparaisons avec les autres organisations.